Der Umgang mit KI im HR-Bereich ist derzeit eines der meistdiskutierten Themen in der Unternehmenswelt. Vieles von dem, was dabei gesagt wird, ist schlicht falsch. Deshalb möchte ich an dieser Stelle erläutern, welche Grundsätze unseren Blick auf KI im HR prägen und warum sie aus unserer Sicht so wichtig sind.
Ich habe mich mit diesem Thema schon lange vor der aktuellen Debatte beschäftigt. Als große Teile der Branche KI und menschliches Urteilsvermögen noch als Gegensätze betrachteten, habe ich bereits darüber geschrieben, wie sich beide im Recruiting sinnvoll ergänzen können. Wir nutzen KI schon seit Jahren – für einheitliche Recruiting-Prozesse, relevante Hinweise und strukturierte Informationen sowie HR-Teams, die dank klarer Fakten mit voller Überzeugung handeln können. Doch die Diskussion hat sich inzwischen in eine Richtung entwickelt, die ich für äußerst bedenklich halte.
Ein Großteil der HR-Tech-Branche ist überzeugt, dass das eigentliche Problem bei Personalentscheidungen darin besteht, dass sie von Menschen getroffen werden. Die vermeintliche Lösung: eine KI, die Bewerbende bewertet, Profile priorisiert und Entscheidungen skaliert. Schneller, kostengünstiger, verlässlicher. Ich denke, das eigentliche Problem wird dabei verkannt. Im Folgenden stelle ich die vier Grundsätze vor, an denen wir die Entwicklung unserer Produkte ausrichten.
Meiner Erfahrung nach liegt das Problem selten darin, dass Personalentscheidungen zu lange dauern. Das eigentliche Problem ist, dass sie ohne den nötigen Kontext getroffen werden: auf Basis verstreuter Daten, ohne zu wissen, was sich in der Vergangenheit bewährt hat, und ohne Feedbackschleife zwischen der Entscheidung und dem Ergebnis. Beförderungen, mit denen niemand gerechnet hat und die niemand begründen kann. Kündigungen, die das Team unvorbereitet treffen, obwohl die Warnsignale längst da waren. Neueinstellungen, die nach wenigen Wochen wieder rückgängig gemacht werden.
Das Problem ist nicht mangelnde Automatisierung. Was fehlt, sind relevante Informationen, die der richtigen Person zur richtigen Zeit zur Verfügung stehen.
Nichts davon ist ein Geschwindigkeitsproblem. Es ist ein Informationsproblem. Einen fehlerhaften Prozess zu automatisieren, löst das Problem nicht. Im Gegenteil, die Fehler werden in größerem Maßstab reproduziert.
Die besten Personalentscheidungen, bei denen ich dabei war, wurden nicht besonders schnell getroffen. Sie wurden mit mehr Überblick, mehr Kontext und auch mehr Mut getroffen.
In Hunderten Millionen von Datenpunkten kann KI Muster wahrnehmen, die keinem Menschen jemals auffallen würden. Sie unterstützt Teams dabei, relevante Entwicklungen im Unternehmen sichtbar zu machen und zusätzliche Informationen für fundierte Entscheidungen bereitzustellen. Gleichzeitig kann sie Zusammenhänge in aggregierten Daten sichtbar machen, welche Teams bei der Bewertung ihrer Prozesse unterstützen. Und sie kann Komplexität auf eine Weise beherrschbar machen, die früher undenkbar war.
Was sie nicht kann, ist Verantwortung übernehmen.
Mit diesen Daten ließe sich problemlos ein System entwickeln, das uns Entscheidungen abnimmt. Eine Blackbox, die Empfehlungen inklusive Zuverlässigkeitswert ausspuckt. Genau das tun wir bewusst nicht.
Jemanden einstellen, jemanden übergehen, jemanden entlassen – das sind Momente, die das Leben der Menschen prägen. Solche Entscheidungen brauchen Kontext, Verantwortung und die Bereitschaft, für die Folgen einzustehen. Kein Algorithmus kann das leisten.
Ich habe zwei Kinder, die irgendwann in einen Arbeitsmarkt eintreten werden, der sich schneller verändert, als wir es je für möglich gehalten hätten. Über ihre berufliche Laufbahn könnte eines Tages ein System entscheiden, das niemand vollständig durchblickt. Für mich ist das keine abstrakte Debatte, sondern eine sehr persönliche. Und das beeinflusst maßgeblich, wie wir Produkte entwickeln.
KI kann helfen, Komplexität herunterzubrechen. Was sie nicht kann, ist Verantwortung übernehmen.
Die meisten Unternehmen betrachten HR-Software als Kostenfaktor. Als Budgetposten, der bei jeder Verlängerung heruntergehandelt und kritisch hinterfragt werden muss.
Im vergangenen Jahr habe ich auf Vorstandsebene entschieden, eine Viertelmillion Euro in KI-Tools zu investieren. In Cloud-Lizenzen für jeden Einzelnen im Unternehmen. Die Entscheidung wurde ohne große Diskussion getroffen, weil allen Beteiligten klar war: Das ist eine strategische Investition mit messbarem Nutzen. Andererseits habe ich erlebt, wie über HR-Software im Wert von 2.000 Euro monatelang verhandelt wurde. Dieselben Unternehmen, die ohne zu zögern in KI-Infrastruktur investieren, streiten monatelang über die Tools, mit denen ihre HR-Teams Einstellungsentscheidungen treffen.
Das sagt viel darüber aus, wie Personalentscheidungen in den meisten Unternehmen wahrgenommen werden: als Kosten, die kontrolliert werden müssen, nicht als Investition, die sich auszahlt.
Die richtige Person an der richtigen Stelle schafft von Anfang an und auch langfristig einen Mehrwert. Die richtige Person bleibt im Unternehmen und prägt die Kultur im Team. Die Kosten einer Fehlbesetzung werden dagegen häufig unterschätzt. KI sollte Personalentscheidungen nicht billiger machen, sie sollte sie besser machen. Denn am Ende ist das eine Investition in die Qualität von Entscheidungen. Und wie jede gute Investition zahlt sie sich langfristig aus.
Die Entwicklung einer KI, die das menschliche Urteilsvermögen unterstützt, ist nicht nur eine philosophische Frage. Im Jahr 2026 ist es auch der einzige rechtlich vertretbare Ansatz. Der EU AI Act ist inzwischen in Kraft. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss im Juni 2026 auf nationaler Ebene umgesetzt werden. Sie verpflichtet Unternehmen dazu, Gehaltsentscheidungen zu dokumentieren, zu begründen und offenzulegen – und das in einem Umfang, den viele bisher nicht gewohnt sind. Parallel dazu sind die Anforderungen der DSGVO an den Umgang mit Personaldaten so hoch wie nie zuvor. Drei unterschiedliche Regelwerke, die letztlich auf dasselbe hinauslaufen: Transparenz.
Derzeit nutzen 80 % der HR-Verantwortlichen KI in ihren persönlichen Arbeitsabläufen. Offiziell eingeführt haben sie bislang aber nur 31 % der Unternehmen. Genau aus dieser Diskrepanz zwischen individueller Nutzung und fehlender Rechtssicherheit entstehen Compliance-Risiken. Unternehmen, die KI in ihren HR-Prozessen einsetzen, ohne für Transparenz, klare Zuständigkeiten und eine belastbare Rechtssicherheit zu sorgen, hinken nicht einfach nur hinterher. Sie bauen direkt in ihre Prozesse rechtliche Risiken ein.
In einer von KI geprägten Welt ist Vertrauenswürdigkeit wichtiger als Features. Personaldaten gehören zu den sensibelsten Informationen, über die ein Unternehmen verfügt. Die Plattform, der Unternehmen die Speicherung dieser Daten und die Unterstützung der darauf basierenden Entscheidungsfindung anvertrauen, macht sich selbst unverzichtbar. Das ist keine Frage der Rechtssicherheit. Es ist eine strategische Entscheidung.
Bei Tellent war Rechtssicherheit schon immer das Fundament. Unsere KI baut auf einer konsequent DSGVO-konformen Infrastruktur auf, erfüllt die Anforderungen des EU AI Acts und liefert transparente, nachvollziehbare Empfehlungen. Die finale Einstellungsentscheidung liegt dabei immer beim Menschen.
Diese Grundsätze machen sich im Umgang mit der Tellent-KI bemerkbar – egal ob Sie ein HR-Team leiten, ein Unternehmen führen oder einfach die Person sind, die die Entscheidung treffen muss. Diese KI ist kein zusätzliches Tool, das erst erlernt werden muss, und auch kein Bericht, auf den Sie zwei Tage warten müssen. Die Informationen sind genau dort verfügbar, wo die Arbeit stattfindet: proaktiv, im richtigen Kontext und mit dem Ziel, den Menschen, die Entscheidungen treffen, eine bessere Grundlage zu bieten.
Der administrative Aufwand im HR-Bereich verschwindet. HR selbst dagegen nicht. Manuelle Prozesse, der Abgleich verstreuter Daten und zeitraubende Auswertungen – das sind die Aufgaben, die KI übernimmt. Was dagegen bleibt und sogar an Bedeutung gewinnt, ist die Qualität der Entscheidungen, die in Bezug auf die Mitarbeitenden getroffen werden. Relevante Entwicklungen können früher sichtbar werden, sodass Verantwortliche zusätzliche Informationen in ihre Entscheidungen einbeziehen können. Ein Signal aus der Belegschaft, das so frühzeitig erkannt wird, dass ein Mensch die Hintergründe prüfen und rechtzeitig handeln kann. HR-Verantwortliche, Gründer*innen oder CFOs können ihre gesamten Personaldaten in natürlicher Sprache abfragen und erhalten sofort eine verwertbare Antwort.
Wenn eine Entscheidung getroffen wird, dann von einem Menschen. Auf Basis aller relevanten Informationen, in voller Verantwortung und mit Zuversicht.
In den kommenden Wochen werden wir Ihnen zeigen, wie sich diese Grundsätze in der Praxis auswirken.
Tellent entwickelt sich vom Workflow-Anbieter zu einem System, das Orientierung bietet und zum Handeln befähigt. Eine KI, die nicht reaktiv, sondern proaktiv agiert. Die auf Entwicklungen aufmerksam macht, die Empfehlungen gibt, ohne Entscheidungen abzunehmen, und die das gesamte Unternehmenswissen genau dort verfügbar macht, wo es gebraucht wird. Governance ist dabei von Anfang an Teil der Architektur.
Die Unternehmen, die das kommende Jahrzehnt prägen werden, sind nicht diejenigen, die das menschliche Urteilsvermögen automatisieren. Sondern diejenigen, die gezielt darin investieren – unterstützt durch intelligente Lösungen, die jede Entscheidung besser machen, ohne den Menschen aus dem Prozess zu verdrängen.
Genau das ist es, woran wir arbeiten. Und wir freuen uns darauf, Ihnen das schon bald zu zeigen