Quatre convictions qui guident le développement de l’IA chez Tellent et pourquoi une grande partie du marché se trompe de combat

L'IA appliquée aux ressources humaines est l'un des sujets les plus débattus du moment. Pourtant, une grande partie du discours qui l'entoure passe à côté de l'essentiel. Voici la vision qui guide notre approche chez Tellent, et pourquoi nous y croyons.

Je m'interroge sur ces questions depuis de nombreuses années. Bien avant que l'IA ne s'impose au cœur des débats, j'écrivais déjà sur la façon dont elle pouvait compléter le jugement humain plutôt que de s'y substituer dans le recrutement. Nous utilisons l'IA depuis des années, pour réduire les incohérences dans le recrutement, mettre en avant les candidats les plus pertinents et donner aux équipes les éléments dont elles ont besoin pour agir avec confiance. Mais le débat a progressivement pris une direction qui m'inquiète.

Une partie du secteur des technologies RH semble aujourd'hui convaincue que le principal problème des décisions liées aux talents, c'est qu'elles sont prises par des êtres humains. La réponse proposée : une IA capable de présélectionner, classer et décider à grande échelle — plus rapidement, à moindre coût et avec davantage de garanties. À mes yeux, c'est mal poser le problème. Voici les quatre convictions qui façonnent tout ce que nous construisons chez Tellent.

Conviction n° 1 : le problème n’est pas que les décisions liées aux talents soient prises par des êtres humains. C’est qu’ils ne disposent pas des informations nécessaires pour les prendre correctement.

Le problème que j'observe le plus souvent n'est presque jamais une question de délais. C'est que ces décisions sont prises de manière isolée, à partir de données fragmentées, sans visibilité sur ce qui a fonctionné par le passé et sans que les choix effectués soient jamais reliés à leurs effets réels. Des promotions que personne n'avait anticipées et que personne n'est capable d'expliquer. Des départs qui surprennent des équipes alors que tous les signaux étaient là. Des recrutements qui tournent court après quelques semaines. Dans chacun de ces cas, le problème n'est pas un manque d'automatisation : c'est un manque d'informations fiables, accessibles aux bonnes personnes au bon moment.

Aucun de ces échecs n'est lié à la rapidité. Tous relèvent de la qualité de l'information. Automatiser un processus défaillant ne le corrige pas : cela ne fait qu'amplifier les faiblesses.

Les meilleures décisions RH que j'ai pu observer n'étaient pas les plus rapides. C'étaient celles prises avec le plus de clarté, de contexte et de courage.

Conviction n° 2 : le rôle de l'IA n'est pas de remplacer le jugement humain. Il est de l'élever.

L'IA peut révéler des tendances au sein de centaines de millions de points de données qu'aucun responsable ne pourrait détecter seul. Elle aide les équipes à détecter plus tôt les signaux liés aux collaborateurs, ce qui permet d'analyser le contexte avant que les problèmes ne s'aggravent. Elle permet de mettre en évidence des tendances qui relient les critères de recrutement aux informations dont dispose déjà l'entreprise sur les performances. Elle apporte une clarté face à la complexité d'une manière qui était tout simplement impossible auparavant.

Mais elle ne peut pas assumer la responsabilité.

Nous pourrions utiliser ces données pour créer un système qui déciderait à votre place : une boîte noire générant des recommandations assorties d'un score de fiabilité. Nous faisons le choix délibéré de ne pas suivre cette voie.

Recruter quelqu'un, écarter une candidature, mettre fin à un contrat : ce sont des décisions qui ont un impact réel sur la vie des personnes concernées. Elles exigent du contexte, de la responsabilité et la volonté d'en assumer les conséquences. Ce qu'aucun algorithme ne peut faire.

Cette conviction n'est pas abstraite pour moi. J'ai deux enfants qui entreront bientôt sur un marché du travail en pleine transformation, à une cadence que peu auraient anticipée il y a quelques années à peine. Les décisions qui façonneront leur parcours professionnel pourraient un jour être influencées par des systèmes que personne n'est pleinement en mesure d'expliquer. Ce n'est pas une réflexion théorique, c'est une réalité profondément personnelle, qui influence directement la façon dont nous concevons nos produits.

L'IA peut apporter de la clarté à la complexité. Mais elle ne peut pas assumer la responsabilité.

Conviction n° 3 : les décisions liées aux talents sont probablement l'investissement le plus rentable dans lequel les organisations sous-investissent encore aujourd'hui.

La plupart des organisations considèrent les logiciels RH comme un coût. Une ligne budgétaire à comprimer et à justifier à chaque cycle. L'écart avec d'autres postes d'investissement est frappant.

L'an dernier, j'ai pris la décision d'investir un quart de million d'euros dans des outils d'IA : des accès cloud déployés à l'échelle de l'entreprise, accessibles à l'ensemble des collaborateurs. La décision a été approuvée sans difficulté, car chacun autour de la table y voyait un investissement stratégique assorti d'un retour mesurable. Dans le même temps, j'ai vu des budgets de logiciels RH de 2 000 euros faire l'objet de mois de discussions. Les mêmes organisations qui investissent sans hésiter dans une infrastructure d'IA débattent pendant des mois sur les outils que leurs équipes RH utilisent pour prendre des décisions de recrutement.

Cela en dit long sur la façon dont les entreprises perçoivent encore les décisions liées aux talents : trop souvent comme un coût à maîtriser, rarement comme un investissement à valoriser.

Pourtant, une bonne embauche crée de la valeur dès le premier jour. Elle favorise l'engagement, améliore la fidélisation et contribue à façonner la culture de l'entreprise. À l'inverse, une mauvaise embauche coûte souvent bien plus cher que ce que la plupart des directeurs financiers estiment. L'IA ne devrait donc pas servir à réduire le coût des décisions RH, elle devrait permettre d'en améliorer la qualité. C'est un investissement dans la qualité du jugement, et comme tout bon investissement, il génère des résultats durables.

Conviction n° 4 : la gouvernance n'est pas une fonctionnalité. C'est le fondement même du système.

Concevoir une IA qui renforce véritablement le jugement humain ne relève pas seulement d'une conviction. En 2026, c'est aussi la seule approche juridiquement viable. La loi européenne sur l'IA est désormais en vigueur. La directive européenne sur la transparence salariale devra être transposée dans l'ensemble des États membres d'ici juin 2026, contraignant les organisations à documenter et justifier leurs décisions salariales comme elles ne l'ont jamais fait. Dans le même temps, les exigences du RGPD n'ont jamais été aussi élevées. Trois cadres réglementaires différents convergent aujourd'hui vers une même exigence : être capable d'expliquer ses décisions.

Or, si 80 % des professionnels RH utilisent déjà l'IA dans leur travail quotidien, seules 31 % des organisations l'ont officiellement déployée. C'est dans cet écart — entre les usages individuels et la gouvernance à l'échelle de l'entreprise — que le risque de non-conformité se développe. Les organisations qui intègrent l'IA dans leurs processus RH sans transparence, sans mécanismes clairs de responsabilité et sans cadre de gouvernance solide ne prennent pas seulement du retard sur le plan de la conformité : elles introduisent un risque juridique au cœur même de leur fonctionnement.

Dans un monde façonné par l'IA, la confiance compte plus que les fonctionnalités. Les données relatives aux collaborateurs figurent parmi les informations les plus sensibles qu'une entreprise puisse détenir, et le choix des partenaires à qui on les confie, ainsi que les décisions qui en découlent, devient un enjeu stratégique à part entière.

Chez Tellent, la gouvernance a toujours constitué le socle de notre approche : notre IA repose sur une infrastructure conçue dans le respect du RGPD, en tenant compte des exigences de la loi européenne sur l'IA, et développée de manière à ce que les recommandations soient explicables et que chaque décision reste entre les mains de l'humain qui la prend.

Ce que cela signifie concrètement

Ces convictions façonnent l'expérience concrète de l'IA chez Tellent, que vous dirigiez une équipe RH, une entreprise, ou que vous soyez le décideur en bout de chaîne. Il ne s'agit pas d'un outil supplémentaire à maîtriser ni d'un rapport qu'il faut attendre deux jours. L’intelligence est intégrée au travail lui-même : proactive, contextuelle, conçue pour offrir à chaque décideur une vision plus claire au moment où il en a besoin.

Ce que l'IA élimine, c'est la friction : les processus manuels, les données dispersées, l'attente interminable pour obtenir un rapport. Ce qui demeure, et ce qui devient encore plus important, c'est la qualité des décisions. Des tendances liées à la fidélisation rendues visibles plus tôt, pour aider les équipes à agir avec contexte. Une décision de recrutement éclairée par les connaissances déjà présentes dans l'organisation. Un responsable RH, un dirigeant ou un directeur financier capable d'interroger l'ensemble de ses données sur les talents en langage naturel et d'obtenir immédiatement une réponse exploitable.

Et lorsque vient le moment de décider, c'est toujours une personne qui prend la décision. Avec toutes les informations dont elle a besoin, en assumant pleinement sa responsabilité et avec la confiance nécessaire pour agir.

La suite de notre vision

D’ici la fin du mois, nous vous montrerons comment ces convictions prennent vie dans la pratique.

Tellent évolue : nous passons d'un fournisseur de solutions RH à une plateforme capable d'orienter l'action et d'accompagner la prise de décision. Une IA proactive plutôt que réactive, qui alerte, conseille et apporte du contexte sans jamais décider à votre place. Une IA qui met toute l'intelligence de la plateforme entre les mains de ceux qui en ont besoin, au moment où ils en ont besoin. Le tout avec une gouvernance intégrée dès la conception.

Les organisations qui façonneront la prochaine décennie ne seront pas celles qui automatisent le jugement humain, mais celles qui investissent dans sa qualité. Des organisations soutenues par une intelligence capable d'améliorer chaque décision sans écarter les personnes qui les prennent.

C’est ce que nous construisons chez Tellent. Et nous avons hâte de vous le montrer.