Heures travaillées, pauses, heures supplémentaires, congés : quand ces informations sont réparties entre des tableurs, des e-mails et la mémoire de chacun, tout tient jusqu’au jour où une erreur apparaît sur une fiche de paie, un audit est lancé ou personne ne sait qui sera absent la semaine prochaine.
La solution ? Centraliser ces éléments sur un seul relevé des heures et des absences qui servira de référence pour la paie, la planification et le respect des obligations légales.
Ce guide vous aide à mettre en place un suivi efficace du temps de travail. Vous y découvrirez ce que le droit européen et le droit français exigent, comment choisir une méthode adaptée à l’organisation de vos équipes et comment tester un outil sur un vrai cycle de paie avant de vous engager.
Le suivi du temps de travail facilite la gestion de la paie et la planification des effectifs. Détourné pour surveiller les collaborateurs, il abîme la confiance et peut, dans certains pays, être contraire à la loi.
Depuis un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) de 2019, les États membres doivent imposer aux employeurs de suivre le temps de travail journalier de chaque salarié. Les modalités relèvent du droit national.
Les relevés de temps sont des données personnelles : limitez la collecte aux informations nécessaires, conservez une trace de chaque modification et fixez les durées de conservation avec votre délégué à la protection des données (DPO).
Un tableur suffit lorsque les relevés restent centralisés et que les reportings sont fiables. Si ce n’est plus le cas, il est temps de passer à un outil dédié.
Les fonctionnalités qui valent l’investissement réduisent les tâches administratives manuelles : calcul des heures supplémentaires, gestion automatisée des congés, libre-service sur mobile et transmission des données à la paie.
Il n’existe pas de solution universelle. Présélectionnez différents outils adaptés à votre stade de développement, puis testez-les sur un vrai cycle de paie ou de congés.
Le suivi du temps de travail concerne tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient au bureau, en télétravail ou sur un site de production. Un salarié posté pointe sur une borne en arrivant sur la ligne de fabrication, une collaboratrice du service marketing pose un jour de congé depuis son ordinateur : ces deux opérations alimentent le même relevé. Et c’est cette centralisation qui permet ensuite d’exploiter efficacement les données.
L’on confond souvent ces trois notions. Or, choisir la mauvaise catégorie peut conduire à investir dans un logiciel inadapté qui suscitera le mécontentement de vos équipes. Voici comment les distinguer avant de contacter des éditeurs de logiciels :
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Type |
Ce qu’il enregistre |
Usage principal |
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Suivi des heures |
Heures travaillées, rattachées ou non à un projet ou à une tâche |
Facturation, gestion de projets et suivi du temps de travail pour les clients |
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Suivi des présences |
Pointages, absences, pauses et retards |
Paie, congés et planification des effectifs |
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Surveillance de l’activité |
Applications utilisées, sites web consultés et activité à l’écran |
Contrôle de l’activité (à utiliser avec précaution) |
Pour la plupart des équipes RH, c’est le suivi des présences qui compte : il permet d’enregistrer la présence et les heures nécessaires à la paie et à la planification. La surveillance va plus loin, en portant sur les applications utilisées, les sites consultés et l’activité à l’écran. Elle soulève donc des questions plus délicates en matière de confiance et de vie privée.
Des relevés précis garantissent une rémunération juste, un calcul exact des heures supplémentaires et une planification fiable. Ils font aussi apparaître des tendances qui passeraient sinon inaperçues, comme des arrêts maladie répétés, des congés non pris ou une équipe qui accumule les heures supplémentaires. Mais ces signaux n’ont de sens que si les données sont justes et analysées avec d’autres indicateurs RH.
Nishma Kamdar, Global HR Business Partner (HRBP) chez Tellent, explique les indicateurs suivis par les RH :
D’après une actualité Eurostat du 21 août 2025, 3,4 % des salariés de l’UE travaillaient régulièrement 49 heures ou plus par semaine en 2024, contre 27,5 % des indépendants. La France se classe au troisième rang de l’UE, derrière la Grèce et Chypre, avec 9,9 % des personnes en emploi de 20 à 64 ans concernées par ces longues semaines de travail. Même lorsqu’elles restent minoritaires, les heures supplémentaires peuvent s’accumuler dans une équipe ou à certaines périodes de l’année sans que personne s’en aperçoive si les horaires ne sont pas enregistrés.
Les données de présence deviennent alors un véritable outil de pilotage. Intégrées à vos rapports et tableaux de bord RH, les heures pointées se transforment en indicateurs sur les heures supplémentaires, l’absentéisme et les effectifs qui viennent éclairer vos décisions.
En pratique, oui. Cette obligation découle d’un arrêt de la CJUE du 14 mai 2019, selon lequel les États membres doivent imposer aux employeurs un système « objectif, fiable et accessible » permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier de chaque travailleur. Chaque pays fixe ensuite les modalités. La Cour a confirmé ce principe le 19 décembre 2024, en l’appliquant aussi aux employeurs d’employés de maison.
La directive 2003/88/CE sur l’aménagement du temps de travail ne prévoit pas expressément l’enregistrement des heures. Elle fixe en revanche des limites, dont une durée moyenne de 48 heures par période de sept jours, heures supplémentaires comprises, ainsi que des périodes minimales de repos, et seul un relevé quotidien permet de prouver qu’elles sont respectées.
C’est pourquoi l’arrêt de 2019 a rendu l’enregistrement obligatoire : sans système adapté, ni les salariés ni les autorités ne peuvent vérifier que les protections prévues par la directive sont appliquées. Des notes informelles ou des souvenirs ne tiendront pas face à un contrôle de l’inspection du travail ou un litige devant le conseil de prud’hommes.
Le Code du travail encadre le contrôle de la durée du travail : en cas de litige sur les heures effectuées, l’employeur doit notamment fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires réellement réalisés par le salarié. La CNIL limite par ailleurs les méthodes de vérification utilisables lors du pointage, comme le détaille la section suivante.
Les règles diffèrent d’un pays à l’autre et évoluent avec le temps : vérifiez la situation actuelle dans chaque pays où vous employez des collaborateurs.
Les relevés de temps et de présence sont des données personnelles : le RGPD s’applique quel que soit leur support, qu’il s’agisse de fichiers papier structurés ou d’outils numériques. Concrètement, leur gestion repose sur trois réflexes à adopter :
Limitez les accès. Ne collectez que les données nécessaires, sécurisez-les et donnez aux managers la visibilité dont ils ont besoin sur les congés et les heures, sans exposer d’informations personnelles sensibles.
Conservez un historique des modifications. Enregistrez qui a modifié quoi et quand : cette traçabilité est bien plus fiable qu’un dossier partagé.
Fixez des durées de conservation. Supprimez les anciens relevés et les documents expirés selon un calendrier défini avec votre délégué à la protection des données. Vérifiez les durées minimales de conservation des documents relatifs au temps de travail et respectez-les. Les relevés des horaires, des heures d’astreinte et de leur compensation doivent être conservés pendant un an. Ce délai est porté à trois ans pour la comptabilisation des jours travaillés par les salariés au forfait.
Deux choix méritent une attention particulière lors de la mise en place d’un outil de suivi du temps. La CNIL estime que la biométrie est un moyen disproportionné de contrôler les horaires des salariés. Quant à la géolocalisation, la Cour de cassation a jugé en 2018 qu’elle n’est licite pour contrôler la durée du travail que si aucun autre moyen ne le permet.
Si vous envisagez de déployer un outil, vous devrez aussi informer et consulter le CSE avant toute décision de mettre en œuvre des moyens ou des techniques permettant de contrôler l’activité des salariés.
Un tableur peut suffire à une petite équipe pendant un certain temps, mais il trouve ses limites dès que l’effectif augmente et que les informations se dispersent à plusieurs endroits. Voici les signaux qui doivent vous alerter :
Les heures travaillées et les congés sont répartis entre plusieurs dossiers partagés et boîtes e-mail
Les équipes doivent vérifier les heures et les documents à la main avant chaque contrôle
Les rapports sur les effectifs ou l’absentéisme ne sont plus considérés comme fiables
Les petites erreurs se multiplient à chaque recrutement
Un audit met vite en évidence des relevés dispersés. Marieke Drees, vice-présidente des ressources humaines chez Tellent, le dit sans détour :
Si votre processus est encore simple et stable, remettre de l’ordre dans le tableur peut suffire à court terme. Mais si le dispositif montre déjà ses limites, adoptez un outil dédié dès maintenant : il sera plus simple à mettre en place que lorsque les complexités se seront accumulées.
Une fois que vous avez décidé de quitter les tableurs, reste à savoir comment enregistrer les heures. La bonne méthode dépend du mode et du lieu de travail de vos collaborateurs, l’objectif étant de retenir pour chaque groupe une solution qu’il utilisera vraiment.
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Méthode |
Fonctionnement |
Pour qui |
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Pointage web ou sur ordinateur |
Les collaborateurs lancent et arrêtent le décompte depuis un navigateur ou une application |
Équipes travaillant au bureau et en mode hybride |
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Application mobile |
Les collaborateurs pointent, enregistrent leurs pauses et demandent des congés depuis leur téléphone |
Collaborateurs à distance, en déplacement ou sur le terrain |
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Pointeuse ou borne |
Une borne de pointage partagée est installée sur le site |
Salariés postés, équipes de terrain et personnel sans poste de travail fixe |
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Feuilles de temps préremplies ou automatisées |
Les horaires prévus sont saisis à l’avance, puis ajustés si besoin |
Salariés au forfait ou avec des horaires réguliers |
Prévoyez une vérification si un collaborateur risque de pointer à la place d’un collègue. Un code PIN, une borne partagée ou un contrôle de la localisation suffisent à fiabiliser les pointages sans surveillance lourde. Gardez à l’esprit qu’en France, la géolocalisation n’est admise qu’à défaut d’autre moyen pour contrôler la durée du travail.
Adaptez la méthode à chaque population. Un opérateur pourra pointer sur une borne pendant qu’une collaboratrice du siège ajustera une feuille de temps préremplie. Les outils peuvent être différents, tant que les données sont centralisées au même endroit.
Les éditeurs proposent une grande variété de fonctionnalités. Pour la plupart des équipes RH, les plus utiles sont celles qui réduisent les tâches manuelles et garantissent la fiabilité des données. Quelques indispensables :
Calcul automatique des heures supplémentaires et des pauses, pour éviter les calculs manuels
Suivi des congés avec calcul des droits au prorata, règles de report et jours fériés selon le lieu de travail
Solution en libre-service pour les collaborateurs et les managers, idéalement sur mobile, pour gérer les demandes courantes
Mises à jour groupées, afin d’appliquer les changements de politique sans devoir modifier chaque fiche une à une
Reportings et transmission à la paie sans avoir à tout reconstruire dans un tableur
Le libre-service allège la charge des RH et permet de maintenir les relevés à jour. Marieke Drees souligne l’intérêt de l’accès mobile : « Privilégiez le libre-service pour les collaborateurs, surtout via une application mobile. Ils peuvent ainsi demander leurs congés même lorsqu’ils sont en déplacement. »
Deux connexions permettent de transformer les données de présence en processus opérationnels. Reliez votre outil à la gestion des congés et des absences, afin de centraliser les heures de travail et les absences. Rattachez-le ensuite à la préparation de la paie, pour transmettre les heures validées sans avoir à les ressaisir.
Les fonctionnalités secondaires, comme les tableaux de bord avancés, peuvent attendre que l’essentiel soit en place.
Aucun outil n’est le meilleur dans l’absolu : le bon choix dépend de la façon dont vos collaborateurs travaillent et de la complexité de votre organisation. Et comme les besoins évoluent avec la croissance de l’entreprise, optez pour une solution en accord avec le fonctionnement réel de vos équipes :
Les équipes travaillant au bureau ou en mode hybride ont besoin d’un moyen simple d’enregistrer leurs heures, de modifier leurs feuilles de temps et de demander des congés, sans surcharge administrative.
Les salariés postés, les équipes de terrain et le personnel sans poste de travail fixe peuvent avoir besoin d’un pointage mobile ou d’une borne partagée, utilisable par différents profils et sur plusieurs sites.
Les équipes réparties sur plusieurs sites ont besoin de règles cohérentes pour les heures supplémentaires, les jours fériés et les congés, quel que soit le site de rattachement des collaborateurs.
Dans une PME en croissance, les managers doivent pouvoir consulter directement les heures et les congés de leur équipe, sans solliciter les RH.
Les organisations aux processus plus complexes ont besoin de fonctionnalités de libre-service et d’automatisation pour réduire les tâches manuelles tout en garantissant la cohérence des données.
Avant de vous engager, demandez à chaque éditeur comment son logiciel gère les règles d’heures supplémentaires (y compris celles de votre convention collective), les jours fériés selon les sites, l’intégration avec la paie et les droits d’accès.
Évaluez ensuite chaque solution présélectionnée selon les mêmes critères. Enfin, testez votre sélection sur un vrai cycle de paie ou de congés, avec des saisies tardives et des corrections, pour voir quelle solution résiste aux conditions réelles.
Un outil ne rend pas à lui seul un processus conforme : il enregistre et calcule, tandis que les RH et les managers valident les heures et prennent les décisions. Si votre entreprise a besoin d’un système dédié, Tellent HR peut vous accompagner. Le suivi du temps de travail et des présences est intégré à Tellent HR Manage, aux côtés des données collaborateurs, des absences et de la préparation de la paie.
Vos collaborateurs enregistrent leurs heures depuis l’application mobile, et le logiciel calcule automatiquement les heures supplémentaires et les pauses. Pour les équipes postées ou sans poste de travail fixe, une pointeuse sur terminal enregistre les arrivées et les départs, puis transfère automatiquement les données sur les feuilles de temps et le rapport de paie.
Le suivi du temps de travail est également relié aux congés et absences, ainsi qu’à la préparation des salaires. Les demandes de congés et leur validation se font au même endroit. Vous pouvez exporter les feuilles de temps pour le traitement des salaires et la fiche de paie indique le solde par type d’heures travaillées.
Un tableau de bord des présences montre aux RH qui a pointé, qui travaille à distance, qui est absent ou en formation, et ces données viennent alimenter les rapports RH.
Comme tout est enregistré dans un seul relevé, vos équipes évitent de saisir plusieurs fois les mêmes données dans différents outils.
Avant de demander une démo, commencez par définir vos besoins. Notez où et comment vos collaborateurs travaillent, quelles règles de congés et d’heures supplémentaires vous devez appliquer et quels éléments il vous faut pour la clôture mensuelle de la paie. Servez-vous de cette liste pour évaluer chaque éditeur.
Vérifiez ensuite les obligations légales dans tous les pays où vous êtes présent, notamment les éventuelles étapes de consultation du comité d’entreprise ou du CSE, avant de déployer la solution. Pour estimer le coût total, regardez au-delà de l’abonnement : paramétrage, reprise des données, formation et temps administratif gagné chaque mois. Comparez enfin les offres et tarifs de Tellent en fonction de la taille et des besoins de vos équipes.
Revenons au tableur, aux e-mails et aux deux questions restées sans réponse : qui sera absent la semaine prochaine et quels éléments ont été payés le mois dernier ? Un relevé fiable apporte les deux réponses, à condition de choisir une méthode que vos collaborateurs utilisent, des règles que vous pouvez justifier et un outil testé sur un vrai cycle de paie.
Au-delà de la paie, les tendances liées aux heures supplémentaires, aux absences et aux congés éclairent les décisions RH, qu’il s’agisse de renforcer une équipe ou de repérer où la charge de travail s’accumule. Or, ces aspects n’ont de poids que si les heures enregistrées sont exactes. Pour choisir les indicateurs à suivre, consultez notre guide sur la construction d’un tableau de bord RH.