La transparence salariale s’impose aujourd’hui comme un sujet prioritaire pour les entreprises. Longtemps gérées de manière implicite, les politiques de rémunération doivent désormais être justifiées, structurées et explicables.
Le calendrier s’accélère. Le gouvernement a engagé un cycle de dialogue social pour transposer la directive européenne (UE) 2023/970, avec une échéance fixée au 7 juin 2026 et une entrée en vigueur prévue en janvier 2027. Concrètement, les entreprises doivent se préparer dès maintenant.
Par où commencer ? Faut-il revoir sa politique salariale ? Quels risques en cas d’écarts non justifiés ? Voici ce que la directive change concrètement pour les RH.
Adoptée le 10 mai 2023, la directive (UE) 2023/970 vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.
Ce principe existe déjà dans le droit français. Mais dans les faits, il reste difficile à contrôler et à faire respecter.
La directive change d’approche : elle ne repose plus uniquement sur une obligation de principe, mais sur des mécanismes concrets de transparence et de preuve. Autrement dit, il ne s’agit plus seulement de garantir l’égalité salariale. Il faut désormais être en mesure de la démontrer.
La directive introduit plusieurs obligations structurantes pour les employeurs. Elles couvrent à la fois le processus de recrutement, la relation de travail et le pilotage global des rémunérations.
Concrètement, les entreprises devront :
Ces obligations marquent un changement important : la transparence ne concerne plus uniquement des indicateurs globaux, mais aussi l’accès à l’information individuelle et la capacité à expliquer les décisions.
La directive impose un reporting détaillé permettant d’analyser finement les écarts de rémunération. Les entreprises devront notamment publier :
Ces données devront couvrir l’ensemble des éléments de rémunération et être suffisamment précises pour permettre d’identifier les écarts injustifiés.
La directive doit être transposée dans le droit national au plus tard le 7 juin 2026. En France, un projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux en mars 2026, et son entrée en vigueur est prévue courant janvier 2027.
Les obligations ne s’appliqueront pas toutes au même rythme :
Même si certaines échéances semblent encore éloignées, les chantiers à mener sont structurants. Ils nécessitent à minima six à douze mois de travail, notamment pour cartographier les rémunérations et aligner les pratiques.
La première transformation se joue dès la publication des offres. Les entreprises ne peuvent plus avancer avec des mentions floues ou des marges de négociation implicites. La politique de rémunération devient un élément structurant du processus de recrutement.
Concrètement, cela implique de :
Ce changement oblige à s’assurer que ce qui est proposé à l’extérieur reflète réellement les pratiques internes.
“La transparence des salaires sera une aubaine pour ceux qui auront adapté leur expérience candidat en conséquence.”
Virgile Raingeard, CEO Figures
Une fois en poste, les salariés disposent désormais de leviers supplémentaires pour comprendre et questionner leur rémunération.
Ils peuvent notamment demander :
Ce droit à l’information modifie la dynamique interne. Les écarts qui pouvaient passer inaperçus deviennent visibles. Les décisions salariales doivent donc être cohérentes, mais aussi compréhensibles et structurées.
Le point de bascule est ici. Le renversement de la charge de la preuve impose déjà de pouvoir justifier chaque écart. Mais la directive va plus loin dans certains cas.
Si le reporting révèle un écart de rémunération d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes pour un même type de poste, l’employeur doit l’analyser et, si possible, le corriger.
Si cet écart n’est ni justifié par des critères objectifs ni corrigé dans un délai de six mois, l’entreprise doit alors lancer une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
Concrètement, il ne s’agit plus seulement de se défendre en cas de litige, mais de mener un audit formalisé pour :
L’ensemble doit être formalisé et présenté en cas de contrôle.
La directive impose aux États membres de garantir un droit à réparation intégrale pour tout salarié victime d’une inégalité de rémunération. Cette réparation peut prendre la forme :
Les salariés ou leurs représentants peuvent saisir les juridictions compétentes, y compris lorsque les obligations de transparence ne sont pas respectées. Avec le renversement de la charge de la preuve, le risque de condamnation augmente mécaniquement si les écarts ne sont pas documentés et justifiés.
La directive prévoit également la mise en place de sanctions administratives “effectives, proportionnées et dissuasives” (par exemple des amendes) en cas de manquement aux obligations de transparence et de reporting.
En France, les premiers projets de texte évoquent des amendes pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale en cas de défaut de déclaration. Les modalités définitives concernant le barème, les autorités de contrôle et les éventuelles exclusions de marchés publics restent toutefois à préciser dans la loi de transposition et les décrets d’application à venir.
La transparence salariale s’est déjà imposée à l’échelle européenne : fin 2024, près de 70 % des offres d’emploi au Royaume-Uni affichaient un salaire, contre un peu plus de 50 % en France et moins de 20 % en Allemagne (Source : données Hiring Lab/Indeed, 2025).
Plusieurs autres pays ont également pris de l’avance. L’Irlande impose aux entreprises d’une certaine taille de publier chaque année leurs écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (Source : Gender Pay Gap Information Act 2021). L’Islande va plus loin encore, avec une certification obligatoire d’égalité salariale pour les organisations de plus de 25 salariés depuis 2018.
Passer à l’action ne consiste pas à “ajouter de la transparence” à l’existant. Voici les quatre chantiers à lancer en priorité.
Avant toute chose, il faut disposer d’une vision claire de l’existant. Cela passe par :
L’objectif n’est pas seulement d’avoir une photographie des salaires, mais de repérer les incohérences et les écarts non justifiés.
Le vrai sujet est aussi celui de la donnée. Dans de nombreuses entreprises, les informations sont dispersées (SIRH, paie, ATS, Excel) et peu harmonisées. Sans une vision consolidée, impossible de produire un reporting fiable ou de justifier les écarts.
La mise en conformité passe donc par un travail de fond :
C’est aussi ce qui renforce le rôle des outils capables de centraliser les données RH et de tracer les décisions.
Une politique salariale ne peut plus reposer sur des appréciations implicites. Elle doit s’appuyer sur des critères clairs, partagés et applicables à tous.
Quatre grandes dimensions sont à prendre en compte :
Ces critères doivent être définis, documentés et surtout utilisables au quotidien, notamment lors des décisions d’embauche, d’augmentation ou de promotion.
Certaines décisions ont un impact direct sur les écarts de rémunération. Elles doivent être encadrées en priorité. Cela concerne notamment :
Pour chaque étape, il faudra veiller à bien définir des règles communes et limiter les décisions isolées. L’objectif est de garantir une cohérence globale, même lorsque plusieurs managers interviennent.
Dernier point, souvent sous-estimé : la capacité à tracer les décisions.
Concrètement, cela implique de :
Ce travail permet non seulement de sécuriser l’entreprise, mais aussi de fluidifier les échanges internes en s’appuyant sur des éléments concrets plutôt que sur des interprétations.
Chez Tellent, les équipes RH ont lancé un benchmark complet des salaires pour comparer les niveaux internes au marché et identifier les écarts, notamment entre femmes et hommes.
Ce travail s’inscrit dans une démarche continue : suivre les rémunérations dans le temps, objectiver les décisions et maintenir des données à jour pour éviter les écarts injustifiés.
En parallèle, les managers sont préparés à devoir expliquer les écarts et les arbitrages. L’objectif est simple : être en mesure de répondre concrètement aux salariés dès l’entrée en vigueur de la directive.
La transparence salariale ne se résume pas à publier des fourchettes de salaire ou à répondre à une nouvelle obligation. Elle oblige surtout les entreprises à mettre de l’ordre dans un sujet longtemps géré de manière implicite.
Le vrai point de départ n’est donc pas la communication, mais la structuration. Plus une politique salariale est claire en interne, plus elle devient facile à expliquer à l’extérieur. Les entreprises qui s’y attellent dès maintenant ne se contenteront pas d’anticiper la loi : elles prendront sans aucun doute une longueur d’avance sur leur marché.
“Ce n’est pas la loi qui va pousser les premiers à le faire, ce sont les concurrents. Une fois que les premiers commencent à publier des fourchettes de salaire, ça crée un gain de marque employeur énorme et met une pression immédiate sur les autres.”
Virgile Raingeard, CEO Figures