Entwicklungsplan für Mitarbeitende: Vorlage und Beispiel

Eine Mitarbeiterin signalisiert ihrer Führungskraft, dass sie bereit für mehr Verantwortung ist. Die Führungskraft schlägt ein Führungsseminar vor und macht sich eine Notiz. Danach passiert nichts: Niemand bucht das Seminar, niemand spricht mit der Mitarbeiterin über ihre weiteren beruflichen Ziele, und nach einigen Monaten ist das Thema vergessen.

Für die Mitarbeiterin bedeutet das: Sie hat keinen konkreten Entwicklungsplan, an dem sie sich orientieren kann. Für das Unternehmen bedeutet es: Das Weiterbildungsbudget fließt in Maßnahmen, die mit keinem konkreten Ziel verbunden sind.

Ein Entwicklungsplan für Mitarbeitende schafft hier Klarheit. Er zeigt, wo eine Person aktuell steht, welche Ziele sie erreichen möchte und welche Schritte sie dorthin führen. Dazu hält er fest, welche Maßnahmen vereinbart werden, wer dafür verantwortlich ist und bis wann sie umgesetzt werden sollen.

In diesem Leitfaden erfahren Sie, wie Sie einen Entwicklungsplan in sechs Schritten erstellen, was er umfassen sollte und wann eine einheitliche Vorlage für alle Mitarbeitenden sinnvoll ist.

Das Wichtigste in Kürze

• Beschränken Sie den Entwicklungsplan auf ein bis drei Entwicklungsziele. Jedes Ziel sollte eine konkrete Maßnahme, eine verantwortliche Person und einen Termin enthalten. 

• Ausgangspunkt sind die beruflichen Interessen der Person und die Erwartungen an ihre Rolle. Das Feedback aus der Leistungsbeurteilung ist dabei eine von mehreren Quellen.

• Nach der 70-20-10-Regel findet der größte Teil des Lernens durch praktische Aufgaben und Coaching statt. Ein kleines Weiterbildungsbudget muss also kein Hindernis sein. 

• HR sollte die Entwicklungspläne teamübergreifend auf ihre Plausibilität prüfen. Eine Abschlussquote von 100 % sagt wenig darüber aus, ob die vereinbarten Maßnahmen tatsächlich umgesetzt wurden.

• Eine einheitliche Vorlage in einem geteilten Dokument reicht aus, solange eine Person im HR-Team alle Entwicklungspläne im Blick behalten und ihren Fortschritt überprüfen kann.

So sollte ein Entwicklungsplan für Mitarbeitende aussehen

Ein individueller Entwicklungsplan umfasst ein bis drei Entwicklungsziele, die dazugehörigen Maßnahmen, die erforderliche Unterstützung und feste Termine, an denen der Fortschritt überprüft wird.

Ein guter Entwicklungsplan sollte vier Fragen beantworten. Gehen Sie diese vor dem Entwicklungsgespräch gemeinsam durch:

• Wo möchte die Person in den nächsten ein bis drei Jahren beruflich stehen?

• Welche Fähigkeiten und Erfahrungen braucht sie dafür?

• Wie kann sie diese aufbauen: durch praktische Aufgaben, den Austausch mit anderen oder Weiterbildungen?

• Wer übernimmt welche Aufgaben und wann wird der Fortschritt überprüft?

Ein Entwicklungsplan richtet den Blick nach vorn und kann jederzeit im Jahr erstellt werden. Typische Anlässe sind eine Beförderung, der Abschluss des Onboardings, ein neues Tool im Team oder die Frage nach dem nächsten Karriereschritt. Wenn Ihr Unternehmen Entwicklungspläne im Anschluss an das Jahresgespräch erstellt, bietet das Feedback aus diesem Gespräch eine gute Grundlage. Es ist jedoch nur eine von mehreren möglichen Informationsquellen, und der Entwicklungsplan muss natürlich nicht an das Mitarbeitergespräch gekoppelt sein.

Ein Konzept, das vor allem aus dem US-amerikanischen HR-Kontext bekannt ist und zunehmend auch in deutschen Unternehmen verwendet wird, ist der Performance Improvement Plan (PIP), auf Deutsch etwa Leistungsverbesserungsplan. Anders als ein Entwicklungsplan dient er nicht der allgemeinen beruflichen Weiterentwicklung, sondern soll konkrete Defizite in der Arbeitsleistung beheben. Wenn Ihr Unternehmen beides einsetzt, ist es wichtig, dass der Unterschied zwischen beiden Instrumenten für die Mitarbeitenden klar ist.

Unterscheiden Sie auch im Plan selbst zwischen Leistungszielen und Entwicklungszielen. Ein Leistungsziel beschreibt ein konkretes Ergebnis, beispielsweise Support-Tickets innerhalb der vereinbarten Bearbeitungszeit zu beantworten. Ein Entwicklungsziel hingegen beschreibt eine Fähigkeit, die eine Person gezielt aufbauen möchte, etwa ein Teammeeting eigenständig und ohne Unterstützung der Führungskraft zu leiten.

Achten Sie darauf, dass Entwicklungsziele nicht nur als Verbesserungspotenzial formuliert sind. Steht im Plan lediglich „Kommunikation verbessern“, weiß die betreffende Person danach nicht, was sie konkret ändern soll.

Warum Entwicklungspläne ins Leere laufen

Wenn sich niemand für den nächsten Schritt verantwortlich fühlt, gerät die Umsetzung des Entwicklungsplans schnell ins Stocken. Das Formular wird ausgefüllt und bei HR eingereicht – damit ist das Thema für viele erst einmal erledigt. Die vereinbarten Maßnahmen verschwinden in einer Datei, die später niemand mehr öffnet. Häufig sind die Ziele zu vage, es gibt keinen Folgetermin, und im Arbeitsalltag geht der Plan dann einfach unter.

Typisches Beispiel: Eine Führungskraft findet am Tag vor dem Entwicklungsgespräch den Entwicklungsplan aus dem Vorjahr auf einem gemeinsamen Laufwerk wieder. Keine der vereinbarten Maßnahmen wurde umgesetzt. Ob die ursprünglichen Ziele überhaupt noch relevant sind, weiß inzwischen niemand mehr.

Weiterbildungsangebote gehören in den meisten deutschen Unternehmen zum Alltag. Laut der Destatis-Erhebung zur beruflichen Weiterbildung in Unternehmen boten 2020 gut 77 % der Unternehmen Weiterbildungen für ihre Beschäftigten an. Befragt wurden rund 14.000 Unternehmen mit mindestens 10 Beschäftigten.

Die Zahlen beziehen sich auf das Jahr 2020, also das erste Jahr der Corona-Pandemie. Bei Kursen und Seminaren zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen kleinen und großen Unternehmen: Während nur 57 % der Unternehmen mit 10 bis 19 Beschäftigten entsprechende Angebote machten, waren es bei Unternehmen mit 1.000 und mehr Beschäftigten satte 95 %.

Gerade in kleineren Unternehmen spielen deshalb andere Formen des Lernens eine wichtige Rolle. Dazu gehören vor allem Coaching und Learning by doing. Laut Destatis setzten 73 % der Unternehmen auch andere Lernformen ein, wie die Job-Rotation oder selbstgesteuertes Lernen. Ein Entwicklungsplan hilft dabei, diese Möglichkeiten gezielt zu nutzen und mit den individuellen Entwicklungszielen der Mitarbeitenden zu verknüpfen.

So erstellen Sie in sechs Schritten einen Entwicklungsplan

Wenn ein Entwicklungsgespräch ansteht, können sich Führungskräfte an diesen sechs Schritten orientieren, um gemeinsam mit den Mitarbeitenden einen Entwicklungsplan zu erstellen. HR gibt dafür den Rahmen vor und unterstützt sie bei der Umsetzung. Da die Entwicklungsplanung neben dem Tagesgeschäft stattfindet, sollten Führungskräfte möglichst auf bereits vorhandene Notizen zurückgreifen können.

1. Mit den beruflichen Interessen der Person beginnen

Konzentrieren Sie sich zunächst auf die Person, nicht auf das Formular. Fragen Sie, wo sie in ein bis drei Jahren stehen möchte und welche Aufgaben ihr am meisten Freude machen. Finden Sie außerdem heraus, welche Fähigkeiten sie gerne erwerben oder weiterentwickeln möchte.

Besprechen Sie anschließend, welche Anforderungen die aktuelle Position mit sich bringt. Aus dem Vergleich ergeben sich erste Ansatzpunkte für die Entwicklungsziele. Ziehen Sie auch Ihre Notizen aus den letzten Gesprächen heran: Was ist der Person besonders gut gelungen? Was möchte sie als Nächstes ausprobieren?

2. Aktuelle Fähigkeiten und 

Entwicklungsbedarf

erfassen

Bitten Sie die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter, vor dem Gespräch die eigenen Stärken und die Fähigkeiten zu notieren, die sie oder er weiterentwickeln möchte. Die Führungskraft hält ihre Einschätzung zu denselben Punkten ebenfalls fest. Anschließend gleichen beide ihre Notizen ab.

Nicht immer kann die Führungskraft die Fähigkeiten und den Entwicklungsbedarf einer Person unmittelbar einschätzen. Ein 360-Grad-Feedback kann dann helfen, zusätzliche Perspektiven einzubeziehen, z. B. die Einschätzung von Kolleg*innen auf derselben Hierarchieebene. Liegt eine aktuelle Leistungsbeurteilung vor, können Sie auch deren Ergebnisse in die Einschätzung einbeziehen. Sie liefert wichtige Anhaltspunkte, ersetzt aber nicht die individuelle Entwicklungsplanung.

3. Ein bis max. drei Entwicklungsziele vereinbaren

Leiten Sie aus dem Gespräch ein bis drei konkrete Entwicklungsziele ab. Formulieren Sie jedes Ziel nach der SMART-Methode: spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert.

Ein allgemeines Ziel wie „Präsentationsfähigkeit verbessern“ ist wenig aussagekräftig. Ein konkretes SMART-Ziel könnte dagegen lauten: „Den monatlichen Kundenbericht bis Ende Juni zweimal vor der Geschäftsleitung präsentieren.“ So wissen beide Seiten genau, was erreicht werden soll und bis wann.

Klären Sie bei jedem Ziel auch, welche Unterstützung die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter dafür benötigt, und halten Sie diese im Entwicklungsplan fest. Stellen Sie außerdem sicher, dass die Ziele zu den Anforderungen der aktuellen oder einer angestrebten Position passen. Berücksichtigen Sie dabei auch den Bedarf des Unternehmens und die übergeordnete Personalstrategie.

4. Maßnahmen nach der 70-20-10-Methode auswählen

Nachdem die Entwicklungsziele feststehen, geht es darum, die passenden Maßnahmen festzulegen. Die 70-20-10-Methode des Center for Creative Leadership beschäftigt sich mit der Frage, wie Führungskräfte lernen und sich beruflich weiterentwickeln.

Das Modell geht davon aus, dass 70 % des Lernens durch praktische Erfahrungen und herausfordernde Aufgaben entstehen, 20 % durch den Austausch mit anderen Menschen und 10 % durch Seminare, Kurse und Trainings.

Die zugrunde liegende Forschung bezieht sich auf Führungskräfte. Für andere Positionen kann die Aufteilung daher lediglich als Orientierung dienen. Sie müssen die Prozentwerte auch nicht genau nachhalten. Besteht ein Entwicklungsplan ausschließlich aus Weiterbildungen, sollten Sie ihn einfach um praktische Aufgaben und den Austausch mit erfahrenen Kolleg*innen ergänzen.

Eine praktische Aufgabe könnte beispielsweise darin bestehen, die nächste Team-Retrospektive zu moderieren oder für ein Quartal die Betreuung eines Lieferanten zu übernehmen. Der Austausch mit anderen lässt sich etwa durch ein monatliches Coaching mit einer erfahrenen Kollegin oder die Begleitung eines Kollegen zu Kundenterminen fördern. Ein Seminar oder Training ist sinnvoll, wenn gezielt bestimmte Kenntnisse oder Methoden vermittelt werden sollen, beispielsweise für die Durchführung von Feedbackgesprächen.

5. Verantwortliche, Unterstützung und Termine festlegen

Halten Sie für jede Maßnahme fest, wer dafür verantwortlich ist und bis wann sie umgesetzt werden soll. Für die Umsetzung sind die Mitarbeitenden selbst verantwortlich. Die Führungskraft schafft dafür die nötigen zeitlichen und organisatorischen Voraussetzungen. HR begleitet den Prozess und kümmert sich um die Budgetfreigabe.

Nishma Kamdar, Global HR Business Partner (HRBP) bei Tellent, beschreibt, wie HR Business Partner Führungskräfte dabei unterstützen können:

Nishma berichtet auch von einem Führungsprogramm, das zunächst für das oberste Führungsteam eingeführt wurde und künftig auch weiteren Führungskräften offenstehen soll. Ein Schwerpunkt des Programms liegt darauf, Führungskräfte dabei zu unterstützen, eine Coaching-Rolle einzunehmen und die Entwicklung ihrer Teammitglieder gezielt zu fördern.

Halten Sie im Entwicklungsplan auch fest, welche Schritte die Führungskraft oder HR übernehmen müssen. Dazu gehört beispielsweise die Buchung eines Workshop-Platzes oder die Vermittlung einer Mentorin aus einem anderen Team.

6. Fortschritt in regelmäßigen Check-ins überprüfen

Nehmen Sie den Entwicklungsplan regelmäßig in die 1:1-Gespräche auf, auch wenn nur wenige Minuten dafür bleiben. Planen Sie zusätzlich alle paar Monate einen längeren Check-in ein, um gemeinsam zu prüfen, welche Maßnahmen bereits umgesetzt wurden und wo noch Unterstützung nötig ist.

Mitarbeitende registrieren genau, wie oft sie von ihrer Führungskraft hören. Laut einer Gallup-Auswertung zum Thema Feedback-Kultur unter Arbeitnehmenden in Deutschland (2022) gaben ganze 71 % der Befragten an, dass sie von ihrer Führungskraft kein regelmäßiges Feedback erhalten.

Passen Sie den Entwicklungsplan an, wenn sich die Aufgaben oder die Rolle der Person ändern oder ein geplantes Projekt früher endet. Überprüfen Sie am Ende des vereinbarten Zeitraums gemeinsam die erreichten Fortschritte und legen Sie fest, welche Entwicklungsziele als Nächstes anstehen.

Vorlage für den Entwicklungsplan

Eine einheitliche Vorlage bietet Führungskräften eine gemeinsame Grundlage für die Entwicklungsplanung. Gleichzeitig kann HR die Pläne leichter vergleichen und übergreifend auswerten. Nishma empfiehlt, den Führungskräften dafür eine Vorlage zur Verfügung zu stellen, in der sie die relevanten Informationen und Entwicklungsziele festhalten können. Diese kann auch direkt in das Dokument integriert werden, das die Führungskräfte für 1:1-Gespräche nutzt.

Beschränken Sie die Vorlage möglichst auf eine Seite. So kann die Führungskraft sie innerhalb von ca. 20 Minuten nach dem Entwicklungsgespräch ausfüllen. Die folgende Tabelle können Sie direkt kopieren und einfügen.

Verwenden Sie für jeden Planungszyklus dieselbe Vorlage und ändern Sie jeweils nur ein oder zwei Felder. So lassen sich Entwicklungspläne aus verschiedenen Jahren leichter miteinander vergleichen.

Beispiel: Entwicklungsplan für eine neue Teamleiterin

Das folgende fiktive Beispiel zeigt, wie diese Schritte in der Praxis aussehen könnten. Lena arbeitet im Kundensupport eines Softwareunternehmens mit 120 Mitarbeitenden in Leipzig. Sie wurde gerade befördert und leitet nun ein Team mit fünf Support-Mitarbeitenden.

Im ersten Monat in ihrer neuen Position vereinbarte sie mit ihrem Vorgesetzten Jonas ein Entwicklungsgespräch. Lena möchte lernen, gute 1:1-Gespräche zu führen. Langfristig kann sie sich außerdem vorstellen, in den Bereich Support Operations zu wechseln. Aus seinen Notizen zu den bisherigen 1:1-Gesprächen wusste Jonas, dass Lena komplexe Support-Anfragen schnell löste und neue Teammitglieder bereits informell einarbeitete. Schwieriger fiel es ihr hingegen, kritisches Feedback anzusprechen.

Zur Vorbereitung hielten beide unabhängig voneinander Lenas Stärken und Entwicklungsfelder fest. Lena wünschte sich vor allem Unterstützung bei der Führung von 1:1-Gesprächen. Jonas sah zusätzlichen Entwicklungsbedarf bei schwierigen Mitarbeitergesprächen und im Reporting.

Im Gespräch einigten sie sich auf zwei Ziele und verschiedene Maßnahmen. Die ausgefüllte Vorlage zeigt, was sie festgehalten haben.

Beim Check-in nach 6 Wochen hatte Lena bereits mit allen fünf Teammitgliedern ein 1:1-Gespräch geführt. Ein schwieriges Feedbackgespräch hatte sie allerdings noch aufgeschoben. Jonas unterstützte sie dabei und begleitete das Gespräch in der darauffolgenden Woche. Im anschließenden Coaching besprachen beide, wie Lena solche Gespräche künftig eigenständiger führen kann. 

Beim Check-in nach 12 Wochen hatte Lena den Eskalationsbericht vier Wochen in Folge selbstständig erstellt und verschickt.  Auf Jonas' Frage, wie das Team die regelmäßigen Gespräche aufnehme, berichteten zwei Teammitglieder, dass ihnen die wöchentlichen 1:1-Gespräche positiv aufgefallen seien.

Jonas und Lena werteten das zweite Entwicklungsziel als erreicht. Das erste vereinbarte Ziel ließen sie für ein weiteres Quartal bestehen. Neu hinzu kam ein drittes Ziel: den Eskalationsbericht einmal im Monat der Bereichsleitung Support vorzustellen.

Verschiedene Arten von Entwicklungsplänen

Nicht jeder Entwicklungsplan verfolgt dasselbe Ziel. Wer sich in der aktuellen Position weiterentwickeln möchte, braucht andere Maßnahmen und Zeiträume als jemand, der eine Führungsposition anstrebt oder eine neue Rolle übernimmt. Legen Sie deshalb zunächst fest, welche Art von Entwicklungsplan benötigt wird. Die angegebenen Laufzeiten dienen als Orientierung.

Wenn ein Entwicklungsplan auf eine mögliche Beförderung abzielt, sollten Sie vorab die bisherigen Leistungsbeurteilungen und die Einschätzung des Entwicklungspotenzials berücksichtigen. Widersprechen sich die Ergebnisse, sollten Sie die unterschiedlichen Einschätzungen zunächst klären. Andernfalls erhält die Person möglicherweise widersprüchliche Signale zu ihren Karrierechancen.

Wie Sie überprüfen, ob Entwicklungspläne etwas bewirken

Stellen Sie sich eine Abteilung vor, in der alle Entwicklungspläne an einem Nachmittag als abgeschlossen markiert werden. Die Abschlussquote liegt bei 100 %. Ob die Mitarbeitenden tatsächlich etwas dazugelernt haben oder sich beruflich weiterentwickeln konnten, sagt diese Zahl allerdings nicht aus.

Um herauszufinden, ob Entwicklungspläne im Arbeitsalltag tatsächlich genutzt werden, sollte HR die wichtigsten Kennzahlen einmal pro Quartal überprüfen. Dabei lohnt sich auch ein Vergleich zwischen den einzelnen Abteilungen:

• Wie viele Entwicklungspläne wurden im vergangenen Quartal in mindestens einem Check-in besprochen?

• Für wie viele der als abgeschlossen markierten Entwicklungsziele gibt es einen konkreten Nachweis?

• Wie viele Mitarbeitende mit einem Entwicklungsplan haben intern die Position gewechselt oder wurden befördert?

• Wie unterscheiden sich die Abschlussquoten und die Qualität der Entwicklungsziele zwischen den Abteilungen? Wo fallen die Ergebnisse besonders positiv oder negativ aus?

Die Kennzahlen allein zeigen allerdings nicht, warum ein Entwicklungsplan möglicherweise nicht vorankommt. Um die Ursachen besser zu verstehen, sollte HR auch andere Personaldaten berücksichtigen, etwa Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen, Fehlzeiten oder Erkenntnisse aus Austrittsgesprächen.

Ein Beispiel: Eine Mitarbeiterin, die bisher sehr gute Leistungen erbracht hat, zeigt sich zunehmend weniger engagiert. Gleichzeitig wurde ihr Entwicklungsplan seit dem Frühjahr nicht mehr besprochen. Das sollte ein Anlass sein, zeitnah das Gespräch zu suchen. Wenn die Führungskraft anschließend regelmäßige Coaching-Gespräche mit ihr führt, lässt sich mithilfe einer kurzen Befragung herausfinden, ob die Veränderungen auch bei der Mitarbeitenden ankommen.

Wann eine Vorlage ausreicht und wann Sie eine Software brauchen

Ein geteiltes Dokument oder eine Tabelle reichen oft aus, solange eine Person im HR-Team den Überblick über alle Entwicklungspläne behalten kann und die Führungskräfte ihre Notizen zentral ablegen. In einem Unternehmen mit einer Handvoll Führungskräften passt das. Eine zusätzliche Software würde hier erstmal nur mehr Verwaltungsaufwand bedeuten.

Anders sieht es aus, wenn eine HR-Managerin eine ganze Woche damit beschäftigt ist, bei 40 Führungskräften per E-Mail den aktuellen Stand der Entwicklungspläne abzufragen. Spätestens dann stößt die gemeinsame Vorlage an ihre Grenzen. Folgende Anzeichen sprechen dafür, dass es Zeit für eine Software sein könnte:

• Entwicklungspläne liegen verstreut in persönlichen Ordnern und Postfächern.

• Es ist nicht ersichtlich, bei welchen Plänen im laufenden Quartal ein Check-in stattgefunden hat.

• Anfragen zu Weiterbildungen gehen per E-Mail ein und gehen leicht unter.

• HR hat keinen Überblick darüber, welche Kompetenzen in den Teams vorhanden sind.

• Gesprächsnotizen mit personenbezogenen Informationen liegen in Dateien, auf die zu viele Personen Zugriff haben.

Bevor Sie sich verschiedene Softwarelösungen ansehen, sollten Sie zunächst festlegen, was Sie tatsächlich brauchen. Orientieren Sie sich dabei an Ihrer aktuellen Entwicklungsplanung. Eine Software, die nur aufgrund einer langen Funktionsliste ausgewählt wird, wird von Führungskräften möglicherweise nicht konsequent genutzt. Bitten Sie die Anbieter deshalb, die folgenden Anwendungsfälle in einer Live-Demo anhand Ihrer eigenen Beispieldaten vorzuführen.

Nehmen Sie sich bei der Software-Demo auch Zeit für Situationen, die im Arbeitsalltag oft nicht nach Plan verlaufen. Bitten Sie den Anbieter, konkrete Beispiele direkt im System zu zeigen:

• Wie kann eine Führungskraft einen Entwicklungsplan anlegen und ihn mit den Anforderungen einer bestimmten Rolle verknüpfen?

• In welchem Bericht lassen sich alle Entwicklungspläne anzeigen, zu denen in den vergangenen 90 Tagen kein Check-in stattgefunden hat?

• Was passiert mit einem laufenden Entwicklungsplan, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter während des Planungszeitraums eine neue Führungskraft bekommt?

Wie Tellent HR Grow die Mitarbeiterentwicklung unterstützt

Wenn ein einfaches Dokument nicht mehr ausreicht, wird es Zeit, Ziele, Check-ins und Weiterbildungsanfragen in einer HR-Software zusammenzuführen. Eine Möglichkeit dafür ist Tellent HR Grow, das Modul für Performance Management und Mitarbeiterentwicklung innerhalb von Tellent HR.

Mit der Mitarbeiterentwicklungsfunktion in Tellent HR Grow können Unternehmen individuelle Entwicklungspläne erstellen und Erwartungen an bestimmte Positionen festlegen. Außerdem können sie eine Übersicht der intern vorhandenen Soft und Hard Skills auf Organisations- und Teamebene erstellen und dafür eine eigene Bewertungsskala festlegen. 

Auch Weiterbildungswünsche und Schulungsanfragen lassen sich zentral erfassen. HR kann die Anfragen nach Bedarf und verfügbarem Budget priorisieren und sich eine Übersicht exportieren lassen. Wird eine Anfrage genehmigt oder abgelehnt, erhält die betreffende Person automatisch eine Benachrichtigung.

Für die regelmäßige Überprüfung der Entwicklungsziele bietet HR Grow verschiedene Check-in- und Review-Zyklen. Dazu gehören Vorlagen für Entwicklungs- und Schulungspläne, 1:1-Gespräche und individuelle Jahresgespräche. HR kann die Vorlagen an unterschiedliche Teams und Positionen anpassen und automatische Erinnerungen sowie wiederkehrende Reviews einrichten.

Notizen aus Check-ins können elektronisch signiert und sicher gespeichert werden. Die Dashboards lassen sich nach Mitarbeitergruppen filtern und exportieren. HR erhält außerdem separate Übersichten über die erfassten Kompetenzen und absolvierten Weiterbildungen. Mit anonymisierten Engagement-Umfragen in HR Grow können Unternehmen regelmäßig ermitteln, wie zufrieden die Mitarbeitenden sind, und die Antworten filtern.

Was im Entwicklungsplan steht, vereinbaren weiterhin Mitarbeitende und Führungskraft miteinander. HR Grow hilft dabei, den Fortschritt zu strukturieren und zu dokumentieren. Für kleinere Unternehmen mit wenigen Entwicklungsplänen reicht eine gemeinsame Tabelle möglicherweise weiterhin aus. Wenn es dagegen darum geht, ein wachsendes Team gezielt weiterzubilden, ist eine Software meist die bessere Wahl.

Entwicklungspläne 

dauerhaft im Arbeitsalltag 

verankern

Entwicklungspläne entfalten ihren Nutzen erst dann, wenn sie parallel zur regulären Arbeit umgesetzt werden. Führungskräfte sollten die beruflichen Ziele und Wünsche ihrer Mitarbeitenden kennen, gemeinsam mit ihnen konkrete Entwicklungsziele festlegen und dafür Verantwortlichkeiten und Termine vereinbaren. Auch in den regelmäßigen 1:1-Gesprächen sollte der Entwicklungsplan immer wieder Thema sein. HR behält den Überblick und prüft, ob die vereinbarten Ziele und Maßnahmen in den verschiedenen Teams sinnvoll und realistisch sind.

Sobald die Zahl der Entwicklungspläne so groß wird, dass eine einzelne Person sie nicht mehr im Blick behalten kann, lohnt sich der Wechsel zu einer geeigneten Software. Als ersten Schritt können Sie drei Führungskräfte bitten, die Vorlage in ihren nächsten Entwicklungsgesprächen auszuprobieren. Fragen Sie anschließend nach ihren Erfahrungen: Welche Felder waren hilfreich, welche wurden nicht gebraucht und wo gab es Schwierigkeiten?

Möchten Sie sehen, wie sich ein Entwicklungsplan mit einer Software verwalten und in regelmäßigen Check-ins begleiten lässt? Dann buchen Sie eine Demo von Tellent HR und gehen Sie gemeinsam mit dem Team einen Entwicklungsplan aus der Praxis durch.