Op de derde dinsdag van september presenteerde het kabinet op Prinsjesdag de plannen voor 2027. Voor werkgevers komt dat op een cruciaal moment. Door vergrijzing wordt talent structureel schaarser, terwijl de druk groeit om productiever te worden, nieuwe technologie zoals AI verantwoord in te zetten én om aan nieuwe regelgeving te voldoen.
Wat mij in de plannen vooral opvalt, is het contrast tussen arbeidsmarktvraagstukken die opnieuw vooruit worden geschoven en een veel duidelijkere langetermijnkoers voor talent. Het kabinet kiest nadrukkelijk voor investeren in cruciale vaardigheden, productiviteit en strategisch internationaal talent. Dat is een goede richting. De uitdaging is nu om die ambitie snel naar de dagelijkse praktijk van werkgevers te vertalen.
De plannen voor 2027 bieden de kans om van uitstel naar uitvoering te gaan. Wat mij betreft zijn daarvoor vier dingen nodig: benut het talent dat al in organisaties aanwezig is beter, help werkgevers AI verantwoord in te zetten, maak nieuwe regelgeving praktisch uitvoerbaar en durf bestaande arbeidsmarktregels te hervormen waar die werkgevers onnodig belemmeren. Zo kunnen organisaties gedurende de hele loopbaan van medewerkers betere beslissingen nemen: van aantrekken en aannemen tot ontwikkelen, doorgroeien en behouden.
Benut eerst het talent dat er al is
Het personeelstekort lossen we niet op door simpelweg harder naar nieuwe mensen te zoeken. De beroepsbevolking krimpt en de concurrentie om talent neemt alleen maar toe. Werkgevers moeten daarom veel beter worden in het herkennen en ontwikkelen van talent binnen hun eigen organisatie.
Dat vraagt om minder rigide denken in diploma’s, functietitels en jaren ervaring en meer aandacht voor vaardigheden en ontwikkelpotentieel. Natuurlijk zijn er beroepen waarvoor formele kwalificaties essentieel zijn. Maar voor veel functies zegt een diploma weinig over wat iemand vandaag kan of morgen kan leren.
Het kabinet kan deze beweging versnellen door zelf het goede voorbeeld te geven met meer skills-based vacatures, meer ruimte voor zij-instroom en toegankelijkere regelingen voor up- en reskilling. Zeker voor middelgrote werkgevers zijn bestaande regelingen vaak zo complex dat bijna specialistische kennis nodig is om er gebruik van te maken. Maak investeren in ontwikkeling daarom eenvoudiger en aantrekkelijker.
Die urgentie is inmiddels ook zichtbaar in het kabinetsbeleid. De nieuwe Talentstrategie richt zich specifiek op digitalisering en AI, veiligheid en weerbaarheid, energie- en klimaattechnologie en life sciences en biotechnologie. Dat maakt skills-based werken niet alleen een HR-keuze, maar ook een economische noodzaak.
Laat AI adviseren, niet beslissen
AI kan helpen om schaars talent beter te benutten, maar we moeten het niet als wondermiddel zien. De grootste kans zit wat mij betreft in het verbinden van informatie die nu vaak versnipperd is. Welke vaardigheden heeft iemand? Hoe heeft diegene gepresteerd? Welke ontwikkelmogelijkheden zijn er? Welke vacatures staan open? En is er misschien intern al iemand die uitstekend in een nieuwe rol zou passen?
AI kan HR en managers helpen die verbanden sneller te zien en beslissingen beter te onderbouwen. Ook bij beloning kan technologie marktdata en interne informatie samenbrengen. Maar de grens moet helder blijven: AI adviseert, de mens beslist. Beslissingen over mensen vragen om context en nuance die je niet volledig aan technologie kunt uitbesteden.
Het kabinet investeert terecht in AI als strategische technologie. Maar investeren in AI-talent alleen is niet genoeg. Werkgevers moeten ook worden geholpen om AI veilig en verantwoord toe te passen op de werkvloer, zeker wanneer technologie wordt gebruikt voor beslissingen over mensen.
Maak nieuwe regels ook uitvoerbaar
Goede regelgeving is noodzakelijk, maar regels werken alleen wanneer werkgevers begrijpen wat ze concreet moeten doen. Bij de EU AI Act zie ik daar nog een grote uitdaging. AI-tools verspreiden zich razendsnel door organisaties, terwijl veel werkgevers onvoldoende zicht hebben op wat verantwoord gebruik binnen recruitment en HR precies betekent.
Bij loontransparantie speelt iets vergelijkbaars. De nieuwe wet, die naar verwachting op 1 januari 2027 ingaat, verplicht werkgevers onder meer om vooraf transparanter te zijn over salaris, werknemers inzicht te geven in beloningscriteria en gelijke beloning voor gelijkwaardig werk aantoonbaar te maken. De informatiebehoefte is groot, terwijl veel organisaties hun processen, beloningsstructuren en communicatie nog moeten aanpassen.
Vooral voor middelgrote werkgevers is de afstand tussen nieuwe regelgeving en de dagelijkse HR-praktijk groot. Geef hen daarom niet alleen verplichtingen, maar ook tijdige, begrijpelijke en praktische ondersteuning. Wat mag wel? Wat niet? Welke stappen moet een HR-team zetten? Nieuwe regels moeten niet alleen juridisch kloppen, maar vooral ook uitvoerbaar zijn.
Durf bestaande systemen opnieuw te bekijken
Naast nieuwe plannen moeten we ook bestaande arbeidsmarktregels opnieuw tegen het licht durven houden. Nederland hoeft daarbij niet alles zelf uit te vinden.
Neem langdurig ziekteverzuim. Twee jaar verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en re-integratie kan vooral voor middelgrote werkgevers zwaar wegen. Goede bescherming van werknemers is essentieel, maar we moeten voorkomen dat die bescherming werkgevers terughoudender maakt om mensen in vaste dienst te nemen.
Andere Europese landen verdelen verantwoordelijkheden tussen werkgever, werknemer en overheid anders. Geen enkel systeem is perfect, maar laten we onderzoeken welke elementen daarvan in Nederland beter kunnen werken. Werknemersbescherming en ruimte om te ondernemen hoeven geen tegenpolen te zijn.
Van uitstel naar uitvoering
Personeelsschaarste, ontwikkeling, AI en regelgeving zijn geen afzonderlijke uitdagingen, maar onderdelen van dezelfde arbeidsmarkttransitie. Juist daarom kunnen we deze vraagstukken niet blijven doorschuiven of los van elkaar behandelen.
Maak skills-based werken makkelijker, stimuleer ontwikkeling en interne mobiliteit, help organisaties AI verantwoord in te zetten, en maak nieuwe regelgeving uitvoerbaar en durf bestaande systemen te hervormen.
De arbeidsmarkt wacht niet op het volgende kabinet. De plannen voor 2027 moeten werkgevers de ruimte en duidelijkheid geven om talent beter te benutten, mensen te blijven ontwikkelen en technologie verantwoord in te zetten. Want wie de arbeidsmarkt van morgen wil versterken, moet vandaag keuzes durven maken.
Tellent Recruitee Newsletter
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en ontvang praktisch wervingsadvies, frisse recruitment-ideeën en productupdates die je écht wilt lezen.
